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Voraussetzungen für Verdachtskündigung sind hoch

Ein Verdacht, dass ein Arbeitnehmer betrügt, kann schnell entstehen. Allerdings ist dies kein Kündigungsgrund. Es braucht konkrete Fakten, um diesen Verdacht zu beweisen. Sonst wird die Kündigung unwirksam, besagt ein aktuelles Gerichtsurteil.
Eine Kündigung kann in den meisten Fällen nicht auf Verdacht ausgesprochen werden. Ein Verdacht braucht konkrete Tatsachen. Foto: Andrea Warnecke Eine Kündigung kann in den meisten Fällen nicht auf Verdacht ausgesprochen werden. Ein Verdacht braucht konkrete Tatsachen. Foto: Andrea Warnecke
Kiel. 

Mitarbeitern kann gekündigt werden, wenn der Verdacht besteht, dass sie einen Spesenbetrug begangen haben. Die Voraussetzungen dafür sind aber hoch: Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der Verdacht zutrifft.

Außerdem muss der Arbeitgeber die Verdachtsmomente belegen können. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az.: 1 Sa 32/16).

In dem verhandelten Fall arbeitete eine schwerbehinderte Frau im Außendienst. Nach einer Spesenrichtlinie erhielt sie für eine eintägige auswärtige Tätigkeit ohne Übernachtung eine Pauschale von zwölf Euro. Dafür musste sie mehr als acht Stunden von der Wohnung oder der ersten Tätigkeitsstätte abwesend sein. In einigen von der Mitarbeiterin eingereichten Spesenabrechnungen gab sie die Arbeitszeit 9.00 bis circa 17.00 Uhr an, versehen mit dem Hinweis, dass nach einer anschließenden Pause von zwei Stunden die Tätigkeit wieder aufgenommen wurde. Einen Monat nach diesen Abrechnungen befragte der Arbeitgeber die Frau dazu. Er ging von einem Spesenbetrug aus und kündigte ihr. Die Frau klagte.

Mit Erfolg: Eine Verdachtskündigung sei nur unter engen Voraussetzungen möglich, entschied das Gericht. Der Verdacht müsse auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Das sei hier nicht gegeben. Es lägen zwar Verdachtsmomente vor. Sie seien aber nicht stark, so das Gericht. Allein aus den ungewöhnlichen Pausenzeiten ergebe sich keine Wahrscheinlichkeit, dass die Frau habe betrügen wollen. Sie müsse auch nicht detailliert darlegen, was sie an den einzelnen Tagen nach den von ihr angegebenen Pausen konkret für Tätigkeiten erledigt habe. Die Kündigung war somit unwirksam.

(dpa)
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